Arbeitsrecht

Allgemeine arbeitsrechtliche Tätigkeiten

Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei allen Rechtsfragen des individuellen Arbeitsrechts. Hierzu gehört die kompetente und effektive Vertretung  zur Vorbereitung von Kündigungen, wie die Abwehr von unberechtigten Kündigungen, Beratung und Kontrolle von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen, Überprüfung und Umsetzung von Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen, die Überprüfung und Kontrolle von Arbeitsverträgen, insbesondere auch, ob Befristungen rechtswirksam gestaltet wurden.

Beim Thema Kollektivrecht bieten wie eine große Palette an Antworten bei Fragen des Betriebsrats, aber auch bei Fragen des Arbeitgebers im Verhältnis zum Betriebsrat an.

Beispielshaft können folgende Themenbereiche genannt werden:

  • Bestellung eines Wahlvorstandes für Betriebsratswahlen beim Arbeitsgericht
  • Durchsetzung von Freistellungen für die Tätigkeit im Betriebsrat
  • Beratung zur Eingruppierung und Entlohnung von Betriebsräten
  • Kosten und Ausstattung des Betriebsrates
  • Schulungen von Betriebsräten
  • Beratung beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen und Sozialplänen
  • Vertretung in der Einigungsstelle
  • Durchsetzung von Mitbestimmungsrechten und Unterlassungsansprüchen
  • Einsatz von Leiharbeitnehmern
  • Vertretung bei den Arbeitsgerichten in allen Verfahren

Arbeits- und Dienstverträge

Wir erstellen für Sie im Bereich Individualarbeitsrecht Arbeits- und Dienstverträge unter Berücksichtigung der aktuellen Gesetzeslage und Rechtsprechung: 

  • Arbeitsverträge für gewerbliche und kaufmännische Arbeitnehmer
  • Arbeitsverträge für Außendienstmitarbeiter und leitende Angestellte
  • Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
  • Dienstverträge für Geschäftsführer und Vorstände
  • Dienstverträge für leitende Mitarbeiter
  • Handelsvertreterverträge
  • Gestaltung von Arbeits- und Dienstverträgen bei Auslandseinsätzen

Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts arbeiten wir für Ihr Unternehmen bzw. Ihren Betrieb Betriebsvereinbarungen aus und führen die Verhandlungen mit dem Betriebsrat.

Schlichtungsverhandlungen und Einigungsstellenverfahren werden von uns ebenso begleitet wie Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten zu kollektiv-rechtlichen Streitgegenständen nach dem Betriebsverfassungsgesetz.


Unsere Leistungspalette umfasst auch folgende Spezialthemen:

Aufgrund unserer Fachkenntnisse waren wir in der Vergangenheit in folgenden Spezialbereichen für Unternehmen tätig: 

  • Die Entwicklung und Umsetzung von Entgelt- und Vergütungsstrukturen
  • Zielvereinbarungsmodelle
  • Personaleinsparungen/Personalveränderungen
  • Schaffung zukünftiger Personalstrukturen
  • Straffung der Organisations- und Produktionsabläufe
  • Fremdvergabe und Outsourcing
  • Leistungs- und Zeiterfassung
  • Zeitmanagement

Die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen ist unabdingbare Voraussetzung für den Unternehmenserfolg.


Arbeitsrechtliche Due Diligence

Unter Due Diligence wird generell eine Durchforstung des Unternehmens in allen Geschäfts- und Rechtsbereichen verstanden. Im Regelfall findet eine Due Diligence zur Vorbereitung eines angedachten Unternehmensverkaufs statt. Kaufinteressenten entsenden einen Stab von Fachleuten in das Unternehmen oder an neutraler Stelle, um dort Unternehmensunterlagen zu durchforsten und einen entsprechenden Bericht anzufertigen. Die arbeitsrechtliche Due Diligence betrifft nur diesen Bereich. D.h. das Unternehmen wird sorgsam auf dem Gebiet des gesamten Arbeitsrechts unter Einschluss von Vorstands- und Geschäftsführerverträgen, Betriebsrenten und Pensionsverpflichtungen durchleuchtet, Fehlerquellen und Problembereiche aufgedeckt und auch deutliche Warnhinweise an Kaufinteressenten erteilt.

Streng genommen ist es für ein Unternehmen sachdienlich, selbst eine Untersuchung der Due Diligence in Auftrag zu geben, etwa auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, damit die aufgebauten Strukturen untersucht und auch zukünftige Verbesserungsvorschläge unterbreitet werden können.

Erfahrungsgemäß zeigen die im Markt gut situierten Unternehmen oft verkrustete Strukturen auf, die man einfach hinnimmt, mit denen man lebt, obwohl dies streng genommen nicht notwendig wäre. So wie man sich heutzutage Computerprogrammen oder gespeicherten Daten nach Durchforstung entledigt, bietet es sich auch im Unternehmen an, gewachsene, geschaffene und teilweise unnötige oder gar hemmende arbeitsrechtliche Strukturen aufzuarbeiten oder sich von diesen zu trennen. Dafür bietet die arbeitsrechtliche Due Diligence einen guten Ansatz.

Auch hier gilt der Grundsatz: Trenne dich vom Unnötigen und Belastenden und schaffe für das Unternehmen gute und akzeptable Strukturen.

Bei Bedarf bzw. bei Fragen wenden Sie sich vertrauensvoll an unsere Kanzlei.


Das Recht des befristeten Arbeitsvertrages

Das Recht, Arbeitsverträge zu befristen, ergibt sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG. Das Gesetz stammt vom 21.12.2000 und löste das Beschäftigungsförderungsgesetz ab. Es soll das Arbeitsleben flexibilisieren, d.h. erleichterte Zugangsvoraussetzungen für Teilzeitbeschäftigungen und befristete Arbeitsverhältnisse schaffen und Arbeitgebern einen Anreiz zur Einstellung geben. 

Es dauerte relativ lange, bis die gewerbliche Wirtschaft das für sie geschaffene Gesetz überhaupt zur Kenntnis nahm. Die überwiegenden Arbeitsverträge werden heute bei Neueinstellungen als befristete Verträge abgeschlossen.

Obwohl das Gesetz überschaubar und gut strukturiert ist und für die Befristung auch nur wenige Paragraphen vorsieht, führt die Anwendung des Gesetzes in der Praxis immer wieder zu Problemen. 

Um nur einige Beispiele zu nennen: 

Achtung Falle bei sogenannten Probe- oder Einarbeitungsverhältnissen!!

Oft werden Interessenten beschäftigt, damit diese selbst, aber auch der Arbeitgeber prüfen können, ob der Interessierte für ein nachfolgendes Arbeitsverhältnis in Betracht kommt. Ohne klare Absprache und ohne schriftliche Fixierung der Befristung bedeutet dies in der Folge bereits die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses mit Entlohnungspflicht und sonstigen Pflichten. Wird dieser Interessent anschließend befristet eingestellt, und zwar ohne Sachgrund, was nach dem Befristungsgesetz ohne diese Vorerprobung möglich wäre, führt dies bereits zur Unwirksamkeit der Befristung und dazu, dass der Arbeitnehmer entgegen vertraglicher Absprache bereits unbefristet eingestellt wurde. 

Arbeitet der Interessent einige Tage auf Probe und wird er dann ohne schriftliche Kündigung nach Hause geschickt, dann läuft ein dadurch entstandenes Arbeitsverhältnis unbefristet weiter und führt u.U. zu Annahmeverzugsproblemen, wie Beschäftigungspflicht bzw. Entgeltzahlung. Wer sich als Arbeitgeber für ein sogenanntes Schnupperarbeitsverhältnis entscheidet, der muss konkrete schriftliche Vorgaben beachten, die den Rückschluss zulassen, dass während dieser Schnupperzeit kein Arbeitsverhältnis entsteht, was aber in der Praxis oft nicht realisierbar ist. Streng genommen sollte man von derartigen Probe- oder Schnupperverhältnissen Abstand nehmen.

Häufige Fehlerquellen finden bei der praktischen Umsetzung der Befristungsabsprachen dadurch statt, dass man mündlich eine Befristung verabredet, den Arbeitnehmer im Betrieb erscheinen lässt und nach Arbeitsaufnahme am ersten Tag oder möglicherweise erst nach Tagen der schriftliche Arbeitsvertrag unterzeichnet wird. Schriftformerfordernis besteht nur für die Befristung, also Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses oder einer denkbaren Zweckbefristung. 

Allerdings muss diese schriftliche Befristungsabrede zwingend vor Arbeitsaufnahme festgelegt sein. Es gibt vereinzelt Arbeitsgerichte, die es zulassen, dass die schriftliche Befristung mit Arbeitsbeginn erfolgt. Dies stellt allerdings keine gesicherte Rechtsprechung dar. Es empfiehlt sich zwingend, die schriftliche Befristung oder den gesamten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Befristungsabrede zeitlich vor Arbeitsaufnahme unterzeichnen zu lassen. 

Geschieht dies nicht, tritt die Rechtsfolge ein, dass trotz schriftlichem befristeten Arbeitsvertrag von einem unbefristeten Arbeitsvertrag auszugehen ist. 

Nach dem Gesetzeswortlaut darf ein Mitarbeiter ohne Sachgrund nur dann befristet beschäftigt werden, wenn er nicht zuvor im gleichen Unternehmen bereits beschäftigt war. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Kalenderjahr 2011 soll dies entgegen dem Gesetzeswortlaut dennoch möglich sein, wenn die letzte Beschäftigung zeitlich 3 Jahre zurückliegt.

Während die Sachgrundbefristung keine zeitliche Schranke von Verlängerungsmöglichkeiten vorgibt, sieht das Gesetz bei sachgrundlosen Befristungen eine zeitliche Schranke von maximal 2 Jahren und innerhalb dieses Zeitfensters eine maximale Verlängerung von 3 Befristungszeiträumen vor.

Dies bedeutet, dass eine zeitliche Befristung innerhalb eines Zeitfensters von 2 Jahren maximal 3-mal verlängert werden kann.

Es kommt immer wieder vor, dass das Zeitfenster von 2 Jahren beachtet wird, aber innerhalb dieses Zeitfensters eine Mehrfachbefristung von mehr als 3 Verlängerungszeiträumen gegeben ist. Auch in diesem Fall führt dies zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Für Befristungsverhältnisse gilt das gleiche wie für unbefristete Arbeitsverhältnisse, wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet wurde. Lässt der Arbeitgeber den Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterarbeiten und hat er Kenntnis von dieser Weiterarbeit, dann führt dies zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis über den Befristungszeitpunkt hinaus.

Wer als Arbeitnehmer geltend machen will, dass trotz Befristung kein rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist, etwa aus einem vorbenannten dargestellten Grund oder aus sonstigen Gründen, weil entgegen der Mitteilung des Arbeitgebers die Zweckerreichung der Befristung nicht erreicht wurde, dann muss der Arbeitnehmer, um seine Rechte zu wahren, wie bei der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab vorgegebenem Befristungsende Klage zum Arbeitsgericht einreichen mit dem Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Unterlässt der Arbeitnehmer die rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts, wird das Befristungsende, obwohl es rechtlich nicht ordnungsgemäß zu einem Arbeitsende geführt hat, trotz Fehlerhaftigkeit bestandskräftig.


Einigungsstellenverfahren und Schlichtungsstelle

Auf der kollektiven Rechtsebene bildet das Einigungsstellenverfahren bei Fragen, die der absoluten Mitbestimmung unterliegen, das vom Gesetzgeber vorgesehene Schlichtungsmodell.

In der Praxis erweist sich ein Einigungsstellenverfahren oft als langwierig und sehr kostenintensiv. Ursprünglich wollte der Gesetzgeber durch dieses betriebliche Schlichtungsmodell teilweise auch mit externen Beteiligten eine zügige Lösung von aufgetretenen Mitbestimmungsfragen erreichen.

Sieht man von Einigungsstellen in Großunternehmen ab, die dauernd eingerichtet sind und relativ rasch tagen und entscheiden können, ergibt die Anrufung eines Einigungsstellenverfahrens oft nicht die gewünschten Effekte. Insbesondere kann dies bedeuten, dass bis zum Abschluss eines Einigungsstellenverfahrens mehrere Monate vergehen.

Dies können Arbeitgeberseite und die Arbeitnehmervertretung, im Regelfall der Betriebsrat, dadurch umgehen, dass man vor Anrufung einer Einigungsstelle sich durch eine Betriebsvereinbarung auf die Einberufung einer betrieblichen Schieds- oder Schlichtungsstelle einigt. Diese kann für alle streitigen Verfahren, also nicht nur bei Fragen der absoluten Mitbestimmung, tätig werden, wenn eine Seite der Betriebspartner - entweder Arbeitgeber oder Betriebsrat - diese Schlichtungsstelle anruft. Diese kann dann kurzfristig tagen. Sie ist als ständige Schiedsstelle einzurichten, so dass auch die Mitglieder dieser Schiedsstelle namentlich feststehen und bei Verhinderung deren jeweiliger Vertreter. Man kann hier auch einen Vorsitzenden als sogenannten Schiedsrichter bestimmen, auch dessen Vertreter für den Fall, dass er verhindert sein sollte, und man kann auch die Regeln im Einzelnen in der Betriebsvereinbarung festlegen, wie ein solches Schiedsstellenverfahren abläuft.

Eine solche Schiedsstelle dient zur Befriedung im Betrieb. Man kann, wenn eine solche Schiedsstelle sachgerecht angewendet wird, innerhalb kürzester Zeit Probleme lösen und Konflikte bewältigen. Die Kostenstrukturen, die damit verbunden sind, sind im Vergleich zu einem recht teuren Einigungsstellenverfahren überschaubar.